主管與部屬溝通看似容易，因為傳統的職場關係上對下往往都是用直接命令，但是隨著時代的改變，個人意識越來越抬頭，用命令的方式看似最快達成目標，其實也在慢慢地傷害彼此的關係，對組織長久的發展其實很不利。

所以要談上對下的溝通之前，不妨先界定主管跟部屬溝通有哪些目的？

 

一、建立信任

主管要先搞清楚一件事，公司給主管的任務不是達成目標，而是協助部屬達成目標。換句話說主管跟部屬之間的關係是相輔相成，因為部門目標的達成要靠部屬願意努力，甚至願意犧牲自己的休息時間，為公司賦予的任務努力，靠的不是命令而是和部屬之間的關係。

所以，主管如果不懂得利用平常和部屬建立關係，只知道打官腔耍權威，部屬當然是公事公辦，勉強的盡力而為。但建立信任的基礎來自平常對部屬的關心、認同和鼓勵，特別是當部屬有私人需求的時候，主管是否願意全力相挺，當然也決定日後的相處模式。

 

二、凝聚共識

有了跟個別部屬之間的信任還不夠，還要跟所有的部屬達成共識，建立共同的信念、目標與價值觀，當大家有同樣的相反，在溝通上才不會雞同鴨講，甚至各懷鬼胎，結果組織就變成四分五裂。

 

三、建立願景

人因為夢想而偉大，組織缺乏共識沒有願景，只是一群在一起工作的人，但每個人追求的目標並不相同，所以有了共識之後，主管一定要跟大家討論未來的方向和目標。

但是如果部屬的意見一時之間很難聚焦，主管不妨先提出短期的願景一齊努力，當組織的共識越來越凝聚，在來開放討論也是一種方式。

 

四、促使行動

建立願景的目的當然是為了行動，當主管為組織樹立了目標，一般人的行動力就會比較高。否則就會像一群人坐在那裡，如果有人喊出發了，卻不說去哪裡，一定會有很多人說去哪裡啊！然後乾脆不動。

但有了願景不等於就會行動，主管要懂得因人而異的促使部屬開始行動，而且不只是行動，還要積極主動，這樣組織的功效才能發生，部屬也可以透過行動的過程中成就自我，找到成就感與歸屬感。

 

五、達成目標

行動的目的是為了達成目標，但是在達成目標的過程中，難免遇到挫折與阻礙，主管就要發揮鼓勵與激勵的方式，讓部屬面對挫折感時願意繼續努力而不是選擇放棄，但這個過程又會回朔到第一、第二、第三個目地是否落實達成。

尤其是當目標明顯超過部屬過去的能力，除了因為部屬願意挑戰之外，多多少少也是因為挺自己的主管，所以主管與部屬溝通的五個目的，彼此之間環環相口缺一不可，最終還是要達成部門的目標，雖然辛苦，何嘗不是在過程中真正是認識自己的部屬，以及結交患難與共的好朋友。