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明年1月1日起，《勞動事件法》即將正式上路，人資先進，您知道了嗎？
這個法最厲害的地方是，從招募面談開始，當勞工跟企業接觸的一霎那開始，就進入了「勞動事件法」的範圍。它針對勞工族群提供嫁接民事求償的快速外環道路，並擴大了適用對象與範圍。(律師業已經視這塊為『新藍海商機』!)
這個法有3個亮點：
1. 專業迅速處理—為任何勞動事件中受損害的勞工、工會會員、建教生、違反性平、就業歧視…等人解套冗長
繁瑣之民事訴訟陰影。
2. 便利勞工針對損害求償資方 --- 資方負擔舉證反駁之責
3. 當勞工因生存壓力，法官將可要求資方提供錢、恢復職位等你以前想都想不到的依法行政。
怎麼會變成這樣？這跟資方長期用錢、用獎金吊人胃口，卻不在乎員工成長有關。
子曰：「不教而殺謂之虐；不戒視成謂之暴；慢令致期謂之賊；猶之與人也，出納之吝，謂之有司。」，翻成白話意思是：孔子說：「不加教育就要逮捕叫做虐待，不看原因衹苛求成功叫做暴戾，不看時間衹限期完成叫做害人。同樣要奬勵先進，卻出手吝嗇叫做小氣。」
專業人資，分析此法上路後企業的營運、品牌風險急遽升高，為了降低風險，勢必要降低「發生頻率」與「影響程度」。要降低「發生頻率」，針對最重要的利害關係人---主管，應進行領導管理品質健檢，檢查項目有：
1. 員工針對公司主管的領導管理能力評分? (注意：不是「滿意度」)
2. 主管針對人員流程(選、訓、用、留)的知識測驗?
3. 普查主管在領導管理的能力訓練，每年的培訓時數是多少?
4. 普查員工在職場技能的教育訓練，每年的培訓時數是多少？
如果得分都不高，應當趁機建立「領導管理能力發展」機制---特別是針對主管如何覺察、溝通、教練、引導團隊等人員流程的能力，一一提供培訓補充管理養分。
亡羊補牢，發展員工，最後會回報到企業的營運績效與文化。
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