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準備接班人計劃 不看清楚這3個迷思就不夠格
作者: 謝常玲 發佈時間:2019-04-23 16:43:21
去年捷晟找我接了一個有趣的案子--「青創楷模小迎新」,由我主持引導,與會者是中華民國青創總會每年依高標準條件選拔出來的優秀中小企業主,40年的歷史,算是一個正統半官方的商業聯誼組織。現場50幾個董事長、總經理、執行長、首席、馬來西亞拿督...,有的是銅線產品世界市佔率53%,可繞地球5圈;有的是會議資訊系統受到世界各國際會議採用、狂掃阿拉伯世界...,都是天下、商周、今周刊等常報導的隱形冠軍老闆們。午餐後,驅車前往內湖某精密電工參訪,主辦方行前再三叮囑我,參訪企業只會播放企業影片,15分鐘就沒了。

我因為前幾年正好來往兩岸做領導力課程,因此對於商業經營、人才匹配的議題特別有感,當參訪企業播完影片之後,現場出現冷場之前,我請教了董事長,能不能談談接班人的問題?董事長身為學長,果然真誠分享了一段不為人知的老闆心聲:「我們都不敢想接班,現在自己的孩子不想接、年輕人也沒有興趣,只想能有人併購,用好價錢把公司接過去,但是,要能賣好價錢,公司營運確實要顧好,才有機會啊…..」
 
接班人的難度與無奈,董事長一語道破。但從另一個角度來看,就算要能被市場併購去,更要面對接班人計劃,公司需要保持吸引人的商業價值。
 
因此捷晟與我,想跟各位老客戶、新朋友闢室密談接班人計劃這件事。
 
接班人計劃的迷思
 
大部分談接班人計畫都從管理執行面切入,雖看似有效率,但是也有先射箭再畫靶的疑慮。我們先談談一般人容易陷入的迷思。
 
老闆真的要接班人計劃?
陳副總回到辦公室來,把HR負責訓練發展的Mia找去。「老闆又再念,趕緊找接班人,他整天東奔西跑累死了,不趕緊交棒不行,公司現在這些人都沒用,沒一個人能交代事情的。」老闆真的是要找接班人嗎? 還是他只是抱怨? 在台灣,『老當益壯』是老闆們的潮時尚,先有張忠謀董事長做了最好的「老典範」--86歲才從台積電退下,新聞遍地開花,再來是我們上一段所提的『內幕消息』,老闆們寧可賣,也不想在接班的痛苦中老去。可見,他們非常可能只是像個跑累的小孩,抱怨著練習、比賽太多,實際上還是享受著東奔西跑的挑戰與成就感。更有一種是,看到大家(尤其是聯誼會、EMBA)都在做接班人計畫,他也想做接班人計畫,就要拚『輸人不輸陣』,其實他不見得是真的要接班人。
 
      我在2016年執行某大電梯公司的變革轉型專案,由總經理負責,據說就是因為董事長要交棒,由總經理帶領公司轉型創新。因此引進一批全新的HR團隊,重金禮聘國際顧問輔導年度策略與發展訓練,結果,老主管們個個把不滿反映給董事長,1年半之後,總經理撤換,HR團隊一一離開,董事長重新掌權。如果真的想要接班,就會像自己打拼事業一樣,想辦法克服所有阻撓。
 
子女來當接班人沒有問題
      一般以為,老闆交棒給子女,天經地義,沒有問題。某種程度上來說,是的,血緣上沒有問題,信任與溝通卻會出現大大的問題,甚至家族與管理幹部都會受波及。遠見雜誌報導了『茶籽堂』保養清潔系列的接班故事,二代接班人、現任總經理趙文豪,21歲面臨父母清潔用品事業慘淡,於是挑戰從清潔品轉型到化粧保養品,成本結構面臨重大挑戰,例如:媽媽說以前印DM只要3,000元,現在兒子要做產品設計要預算200萬? 上一輩跟下一代看待商機與處理事情的差異太大,溝通的過程差點把公司和家裡的屋頂掀了。如果重要幕僚幹部不懂得這些過程,不懂得這段過渡時期會出現的裂痕,而選擇不去碰觸、不去溝通、不去面對,那麼,任一方受不了的時候,接班人計劃可能馬上應聲斷裂。
 
接班人計劃從經營層開始
接班人計劃聽起來像是最高領導人的交棒計畫,跟一般的離職與工作交接無關。其實,接班人計劃要做到的是確保重要的位子都有適合的人擔綱負責,讓公司營運正常有效益。因此,就算老闆不懂接班人計劃,HR也要準備接班人計劃,因為天有不測風雲,人有旦夕禍福,我所遇見的人才缺口挑戰有跳槽轉職、績效不佳(占著茅坑不拉屎)造成的人事異動、長照壓力下員工自請離職、個人意外要面對癌症治療、被吸引去投資創業….等,都會影響到HR找人補位的窘境。接班人計劃不是由上而下,而是一套全面的人才安全機制。
 
接班人計劃怎麼做? 有哪些事情要注意? 如何借力使力驅動一個人才安全機制計畫? 我們在下一篇繼續談談。

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