近來對岸的培訓市場一直在講微學習、碎片化學習
強調很短的時間內，講一個問題點、一個知識點、一個解決方法。
如果是技術操作性的培訓，可以用這個方法快速學習，解決問題。

 

如果是認知思考性、行為調適性工作的培訓呢?
要多少的碎片才能成為整體?
是否夠多的碎片就一定能成為整體呢?
偏偏我看到一些碎片化學習的課題談的是:
如何處理情緒不滿的客戶，或是如何和強勢的客戶溝通。
我懷疑，這類型跟人互動相關的工作，是否能夠用許多的碎片化知識方法連結成為整體。
業務銷售、客戶服務、溝通協調、衝突管理、領導管理、創新思維...
這類型主題的培訓是否適合碎片化學習?
如果一個培訓師設計的課程，只是運用一堆碎片化知識填滿課程，會是什麼樣的情況?
網路上碎片化知識取之不盡，移動設備讓你隨時隨地可以取得這些碎片化知識。

 

那麼培訓師也會成為下一波的恐龍職業嗎?

 

我比較相信，培訓師設計一個課程需要的是一個系統結構，
引導學員看見該主體的整體性，進一步能啟發思考，去發展知識之間的相互連結。

 

如果做不到這一點，我們就該質疑培訓的價值。

 

有些知識的保存期限不長，培訓師的課程需要經常更新調整，但不要一昧的追求流行議題。

 

一門課的深度不是讀了幾本相關書籍就能形成的，其中還包含了相關的知識體系，
甚至還有培訓師對這個課程的理念融入其中。

 

對岸講培訓有個流行語：任何不提供方法的培訓，都是耍流氓。
我改寫一下：任何不能啟發思考的培訓，才是真的在耍流氓。